Tolking av avtaleloven, konkurranseklausul i arbeidsforhold

29.08.2006, HR-2006-01495-A, (sak nr. 2006/829), sivil sak, kjæremål
Avtaleloven § 38
Bjørg Stavland, Christian Dahm, Medpartner Ltd. (advokat Else Bugge Fougner) mot Medpro AS (advokat Tore Lerheim)

Rt-2006-1025

Dommere: Øie, Utgård, Stang Lund, Matningsdal, Gjølstad

Oslo byfogdembete avsa 31. januar 2006 kjennelse om midlertidig forføyning hvor Bjørg Stavland og Christian Dahm ble ilagt forbud mot å arbeide for Medpartner i ett år, og Medpartner fikk forbud mot å benytte Bjørg Stavland og Christian Dahm i sin virksomhet. Bakgrunnen for forbudene var en konkurranseklausul som Stavland og Dahm hadde i ansettelsesavtalene med sin tidligere arbeidsgiver Medpro. Lagmannsretten stadfestet byfogdembetets kjennelse. Stavland, Dahm og Medpartner påkjærte avgjørelsen til Høyesteretts kjæremålsutvalg. Saken ble overført til muntlig behandling i Høyesterett i avdeling.

Saken for Høyesterett gjaldt tolkningen av avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ. Etter første alternativ gjelder en konkurranseklausul ikke dersom arbeidsgiveren har sagt opp arbeidstakeren "uten at han har git rimelig grund til det". Hovedspørsmålet for Høyesterett var om det ved vurderingen bare kan tas hensyn til forhold som gjelder arbeidstakeren, eller om det skal foretas en helhetsvurdering hvor også forhold som gjelder arbeidsgiveren - som behovet for nedbemanning eller omorganisering - kan tas i betraktning. Ordlyden i tredje ledd første alternativ og forarbeidene taler klart for at det førstnevnte tolkningsalternativet skal legges til grunn. Lagmannsretten hadde likevel lagt avgjørende vekt på reelle hensyn. Slike hensyn sto også sentralt i kjæremotpartens argumentasjon. Høyesterett fant at det var lite rom for reelle hensyn slik rettskildesituasjonen var og konkluderte med at avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ må forstås slik at bare forhold hos arbeidstakeren er av betydning ved vurderingen av om det var rimelig grunn til oppsigelsen. Bestemmelsen gir ikke rom for en helhetsvurdering hvor også forhold hos arbeidsgiveren kan tillegges vekt.

Les avgjørelsen i sin helhet

Til toppen