14. Gjennomføring av intervjuet

Informasjon fra og om domstolen
Ved utlysing og før utløpet av søknadsfristen skal DA ha innhentet en beskrivelse fra domstolleder om alders- og kjønnsammensetningen, samt tidligere yrkeserfaring i dommerkorpset og annen informasjon av betydning for utvelgelsen. Ved utnevning til en domstollederstilling, er det DA som på dette tidspunkt gir en beskrivelse av domstolen og de spesielle ledelsesutfordringer som en ny leder vil stå overfor.

Utvelgelse til intervju
Når søknadsfristen er ute, er det den samlede intervjugruppe, som velger ut søkere til intervju, i samarbeid med vedkommende domstolleder. For de søkere som tidligere er vurdert, samler DA Innstillingsrådets tidligere vurderinger og referanser (jf. dog begrensningene som framgår av punkt 26) og gjør disse tilgjengelige for intervjugruppens medlemmer på et lukket nettsted. Et dokument inneholdende bare referansene utarbeides av DA og oversendes til domstolleder. 

Antall intervjukandidater
Det innkalles gjerne 4-6 søkere. Men er det mange søkere, og særlig dersom det er mange forholdsvis like aktuelle søkere, økes tallet. Øking skjer også hvis det skal besettes flere/mange dommerstillinger. Dersom domstolleder ønsker noen til intervju, som intervjugruppen ikke i utgangspunktet hadde tenkt seg intervjuet, utvides antallet søkere til intervju for å imøtekomme domstolleder. Er det mange søkere, utarbeides et begrunnet forslag til hvem som bør intervjues. Dette inkluderer en vurdering av behovet for nye intervjuer av søkere som tidligere er intervjuet til andre stillinger.

Noen ganger er det et meget høyt antall søkere. Dette kan gjøre det særlig vanskelig å velge ut hvem som skal innkalles til intervju. Spesielt gjelder det når en del av søkerne ikke er kjent for Innstillingsrådet fra tidligere. Intervjugruppen kan da beslutte å gjennomføre to intervjuomganger – et "førsteintervju" og et "andreintervju". Førsteintervjuet har en del kortere varighet enn andreintervjuet, og har som formål å gi intervjugruppen et bedre grunnlag enn kun søknaden m/vedlegg for å vurdere hvilke av søkerne som skal innkalles til et ordinært intervju (andreintervju). Samtidig gir førsteintervjuet flere av søkerne mulighet til å presentere seg muntlig for intervjugruppen, enn det som ellers ville vært mulig. Dersom det pga. lang reiseavstand eller av andre grunner er ønskelig å møte til førsteintervju via videokonferanse eller skype, er det anledning til det, men søker må formidle et slikt ønske noe tid i forkant. Det åpnes ikke for bruk av videokonferanse eller skype under andreintervjuet.

Etter gjennomføringen av førsteintervjuene, tar intervjugruppen stilling til hvem som skal innkalles til andreintervju. Andreintervjuene avholdes normalt i løpet av én uke etter førsteintervjuene, og har vanligvis en varighet på 1 – 1,5 time. Andreintervjuene av den enkelte søker, ledes vanligvis av en annen av Innstillingsrådets medlemmer enn den som ledet førsteintervjuet.

Personer som søker flere stillinger
Dersom noen søker samtidig på flere stillinger, må det vurderes om vedkommende skal intervjues særskilt til hver stilling. I disse vurderinger må hensyntas viktigheten av at den enkelte domstolleder får et inntrykk av søkeren. Hvis domstolleder ikke har intervjuet vedkommende før, tilsier det nytt intervju, hvis ikke domstolleder selv finner det unødvendig. Noen søkere er etter hvert intervjuet mange ganger, det er ikke til å unngå. Det kan da være at vedkommende tas til vurdering uten nytt intervju. Det har vært forsøkt fellesintervju for flere domstoler, og det kan av og til være praktisk og aktuelt.   

Innkalling
Når intervjugruppen har kommet frem til hvem som skal intervjues og hvor intervjuet skal foregå, innkalles søkerne om mulig minst en uke i forkant. Noen ganger kan det være aktuelt å forelegge intervjulisten for Innstillingsrådets øvrige medlemmer (på e-post), for eventuelle kommentarer/forslag til endringer. I tilknytning til innkallingen vil kandidatene normalt bli bedt om å forberede en ca. 5 minutters presentasjon av seg selv, der vedkommende vektlegger det han/hun mener er mest relevant om sin bakgrunn, personlige egenskaper, faglige kvalifikasjoner, erfaringer og interesser.

Funksjonshemmede
Tjenestemannslovens forskrift § 9 sier at dersom det blant kvalifiserte søkere, er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst en slik søker til konferanse. Spørsmålet har ikke meldt seg i forhold til dommersøkere, og forskriften gjelder antakelig ikke direkte for dommerstillinger. Like fullt er intensjonen bak bestemmelsen aktuell også for Innstillingsrådet.  

Organisering av intervjuene
Intervjuingen skjer ofte i den aktuelle domstol, men også andre steder, for eksempel på Gardermoen. Intervjugruppens medlemmer bestemmer hvem som formelt skal lede intervjuet. Fra førsteinstansdomstolene og andreinstansdomstolene deltar domstolleder eller den han utpeker, men ikke flere enn èn. Alle i intervjugruppen og domstolleder er likeverdige og alle gis romslig adgang til å komme frem med spørsmål. Til hvert intervju med etterfølgende pause (bortsett fra "førsteintervjuene"), avsettes rundt 75 til 90 minutter. Det er svært krevende å intervjue flere enn 5-6 søkere pr. dag, og 7 søkere vil være det maksimale. Er det flere enn 5-6 til intervju, fordeles intervjuene ofte over to eller flere dager, eventuelt en ettermiddag og den påfølgende dag.

Innledningsvis under intervjuet orienterer domstolleder eller en fra intervjugruppen, om den aktuelle domstol og stillingen. Deretter blir søker normalt bedt om å gi den presentasjonen av seg selv som vedkommende i tilknytning til innkallingen ble anmodet om å forberede. Videre bes søkeren om å begrunne søknaden, samt gi vurderinger av dommerrollen, dommerferdigheter og dommeradferd og hvordan vedkommende ser seg selv i denne rollen. Motivasjon og evne til refleksjon blir tillagt vekt, det samme gjelder innsikt i hvilke spesielle utfordringer vedkommende vil stå overfor, både personlig og arbeidsmessig. Delvis brukes intervjumal.

Etter hvert intervju, tas en kort oppsummering og etter at alle er intervjuet, gjøres en oppsummering sammen med domstolleder om prosessen videre. 

Medlemmene tar notater og i Innstillingsrådets saksfremlegg/innstilling omtales de inntrykk intervjugruppen har fått av søkerne under intervjuet og gjerne også noen få hovedpunkter av hva søkeren har gitt uttrykk for, for eksempel om begrunnelsen for å søke dommerstilling. En variant er at flere/alle i intervjugruppen formulerer sine egne inntrykk og gir/sender disse for samordning/redigering. Likeså kan skriving av referat fordeles mellom flere, slik at den som skriver innstillingen, bare redigerer inn referatet. På denne måten kan innstillingen bli mer dekkende for alle, og ikke fortrinnsvis preget av inntrykkene til den som skriver innstillingen. Belastningen på den som fører innstillingen i pennen, kan derved også bli mindre.     

Innstillingsrådets kompetanse
Innstillingsrådets medlemmer har i utgangspunktet ingen spesialkompetanse for å drive utvelgelses- og tilsettingsprosesser, ut over forutsetningsvis å være personer med interesse for feltet, og med variert erfaring fra forskjellige posisjoner i yrkes- og samfunnslivet. For å bygge ut kompetansen, har Innstillingsrådet og sekretariatet ved flere anledninger, hatt opplæringssamlinger med bidrag fra konsulentfirmaer. Konsulentfirma har også vært til stede og observert enkelte intervjuer. I etterkant har firmaet systematisert og presentert sine inntrykk for hele Innstillingsrådet og dermed bidratt til økt kompetanse hos medlemmene. Konsulentfirma har videre kommet med verdifulle bidrag til utvikling og forbedring av Innstillingsrådets intervjumaler. 

Alternativ organisering av intervjuingen
Det har vært vurdert hvorvidt Innstillingsrådets medlemmer i det hele tatt bør delta under intervjuet, eller i stedet overlate dette til DA. Innstillingsrådet ser imidlertid intervjuprosessen og kontakten med søkerne og domstolleder svært sentral for hele rådets virksomhet. Uten slik deltakelse vil Innstillingsrådets selvstendige erfaring og grunnlag for å treffe vedtak, bli sterkt svekket. Dette vil være uheldig.

Innstillingsrådet har videre flere ganger vurdert bruk av innkjøpte konsulenttjenester til å forestå forberedelse av sakene for Innstillingsrådet. Slike tjenester kan særlig tenkes anvendt for enkelte spesielle lederstillinger. Til nå har dette vært forsøkt to ganger, i forbindelse med lederstillingen i Borgarting i 2010 og lederstillingen i Gulating i 2014. Konsulenten deltok i begge tilfeller med observasjoner under intervjuene som for øvrig ble gjennomført på vanlig måte, og i 2014 gjennomførte han også tester, som var en del av grunnlaget for intervjuet. Basert på de erfaringene som er gjort, har Innstillingsrådet ikke funnet grunn til å innføre kjøp av konsulenttjenester eller bruk av tester på permanent basis. Det tas imidlertid sikte på å prøve dette ut ytterligere når det blir ledig en spesiell lederstilling som er egnet for det.

Innstillingsrådet er for øvrig - også utenfor tilfellene med to intervjurunder som er omtalt ovenfor - åpen for å innkalle de mest aktuelle kandidatene til to intervjuomganger, såfremt det skulle bli vurdert som hensiktsmessig i spesielle tilfeller.

Til toppen